18 nov 2019
A Lei 13.709/2018, denominada Lei Geral de Proteção de Dados, LGPD, foi complementada e alterada em parte pela MP 869/2018. A Lei objetiva proteger a privacidade das pessoas e reorganizar a maneira como companhias lidam com dados e segurança da informação, sendo usada para finalidade que o titular daquela informação autorizou.
A LGPD não se destina, precipuamente, às relações de trabalho, mas sim às relações jurídicas em geral que envolvem qualquer manuseio de dados, ou informações, entre as pessoas naturais detentoras desses dados, e pessoas naturais ou jurídicas que de alguma forma têm ou obtêm acesso a esses dados.
Nesse sentido, portanto, é indispensável a compreensão da LGPD para verificar sua aplicação ao contrato de trabalho, bem como os impactos dessa aplicação nas rotinas e no compliance das empresas, especialmente em razão das graves consequências que podem advir de um eventual descumprimento das suas determinações, especialmente a multa prevista no art. 52, II, da LGPD, de até 2% do faturamento da empresa, do “grupo ou conglomerado”, no ano anterior àquele em que for verificada a ilegalidade.
Há um intenso fluxo de “Dados Pessoais”, tal qual definido na LGPD, envolvendo o contrato de trabalho, diretamente entre o Empregado e o Empregador, desde as fases anteriores à sua celebração (informações sobre o candidato, currículo, histórico, etc.), passando pela celebração do contrato de trabalho (dados cadastrais, filiação a sindicado, endereço, nomes dos genitores, escolaridade, situação familiar, nomes dos filhos, idade, tipo sanguíneo etc.), e ainda durante a execução do contrato de trabalho (jornada de trabalho, valor do salário, descontos, faltas, motivos das faltas, doenças, acidentes, situações conjugais que podem ter reflexos em providências da empresa, como o pagamento de pensão, inclusão de um dependente no plano de saúde, etc.), e por fim ao término do contrato de trabalho (motivo do desligamento, valor das verbas rescisórias, etc.).
Com efeito toda vez que o empregador repassa qualquer informação de um empregado que possibilite a identificação desse empregado para um terceiro, seja quem for esse terceiro, haverá uma transmissão de dados pessoais nos termos da lei. Isso envolve, por exemplo, sindicatos, convênios médicos, planos de saúde, vales-refeição, vales-alimentação, E-Social, consultorias contratadas, SESMT na hipótese em que não são constituídos na própria empresa. Haverá tratamento de dados pessoais ainda, em relação aos dados dos empregados das empresas terceirizadas que forem transmitidas à empresa contratante.
O risco a ser considerado na aplicação da LGPD aos contratos de trabalho é da empresa ser autuada e ver-se porventura obrigada a pagar uma multa milionária, por parte de um órgão de controle e fiscalização novo, cujos parâmetros e tendências são, por definição, ainda desconhecidos.
Vale ressaltar que há que se ter muita cautela no envio de informações de empregados, sendo necessário verificar se já há obrigação prevista em lei ou norma coletiva para tanto, ou, ainda, concordância dos empregados, desde que haja uma finalidade e adequação específica.
Fontes: http://www.granadeiro.adv.br/clipping/2019/05/14/46729
https://www.conjur.com.br/2018-set-21/valeria-reani-alei-protecao-dados-relacoes-trabalho
Departamento Jurídico Trabalhista
Crivelari & Padoveze Advocacia Empresarial
Marcela Ducati
OAB/SP 317.553
